세종

[대전인터넷신문=최대열기자] 세종시문화관광재단이 전국 문화도시 박람회에서 ‘한글문화도시 세종’ 홍보부스를 운영하면서도 시 주무부서와 재단 담당 팀장이 취재 당시 세부 사업내용을 즉시 설명하지 못하면서 ‘문화수도’를 내세운 세종시의 문화정책 관리와 정보공유 체계가 도마에 올랐다.문화체육관광부와 경상남도, 전국문화도시협의회가 10일부터 13일까지 경남 밀양시 영남루와 밀양강변 일원에서 개최하는 ‘2026 전국 문화도시 박람회’에 세종시문화관광재단 한글문화도시센터가 참가해 ‘한글문화도시 세종’ 홍보부스를 운영하고 있다.이번 박람회는 ‘하나 된 지역(로컬), 함께 만드는 도시의 미래’를 주제로 전국 문화도시의 변화와 성과를 공유하고 이를 국민에게 알리기 위해 마련됐다. 현장에는 문화도시별 홍보관이 설치돼 각 도시가 대표 문화자원과 주요 사업을 소개한다.세종의 참가도 단순한 행사 참관이나 실무자 출장 수준이 아니었다. 대전인터넷신문이 확보한 ‘2026 한글 기념행사 전국 문화도시 박람회 추진계획(안)’에는 참가 목적부터 홍보부스 규모, 콘텐츠, 관람객 참여 이벤트와 기념품까지 구체적인 운영방안이 담겼다.계획안은 참가 목적을 “‘한글문화도시 세종’ 홍보를 위하여 전국 문화도시 박람회에 홍보 부스로 참여하고, 한글문화도시 사업의 성과를 대외적으로 알리고자 함”이라고 명시했다. 추진 방향도 구체적이다. 한글문화도시 세종의 주요 성과와 대표 콘텐츠를 전시하고 현재 추진 중인 사업과 2027년 예정 사업을 사전 홍보하는 한편, SNS 계정 팔로워를 확보해 지속적인 홍보기반을 마련한다는 내용이다.세종 홍보부스는 47.6㎡, 약 14.4평 규모다. 테이블과 의자, 스탠바이미 TV 등을 갖추고 평일 15명, 주말 30명 이상이 동시에 머물 수 있도록 계획했다. 10일 세팅과 가오픈을 거쳐 11일부터 13일까지 오전 11시~오후 6시 정상 운영하는 일정이다. 홍보 내용에는 한글문화도시센터 SNS와 세종 한글비엔날레, 한글문화도시 사업 등이 포함됐다. 앵커사업과 광역연계형 조성사업, 도시별 핵심 프로젝트 등을 중점적으로 알리도록 했다.슬로건은 ‘세계를 잇는 한글문화도시 세종’이다. ‘이음(온 세상에 한글)’, ‘채움(한글문화 산업의 요람)’, ‘가꿈(읍면동 마을과의 동행)’을 핵심 키워드로 정하고 관련 사업 사진과 한글문화상품 등을 부스에 배치하도록 했다. 관람객 참여 프로그램도 마련했다. ‘충녕이를 찾아서’ 이벤트는 세종을 대표하는 캐릭터 ‘충녕이’를 숨은그림찾기 방식으로 찾으면서 문화도시 주요 거점과 관광지, 2026~2027년 예정 사업 등을 자연스럽게 접하도록 구성했다.계획이 없었던 것이 아니다. 계획은 상당히 구체적이었다. 문제는 이 계획을 관리하고 설명해야 할 행정이 취재 과정에서 제대로 보이지 않았다는 점이다. 당초 대전인터넷신문은 문체부의 박람회 개최자료를 세종지역 뉴스로 전환하기 위해 세종이 이번 박람회에 어떤 방식으로 참가하고 무엇을 전국에 알리는지 확인하는 취재에 나섰다.그러나 세종시 담당부서에 참가 여부를 처음 문의하자 담당 과장은 “시에서는 참석하지 않는다”는 취지로 답했다. 재단에 확인한 결과는 달랐다. 세종시문화관광재단 한글문화도시센터가 박람회에 참가해 별도의 ‘한글문화도시 세종’ 홍보부스를 운영하고 있었다.이에 시에 재차 확인하자 “시에서는 참석하지 않고 재단에서 부스를 꾸려 운영하기로 방향을 정했다”는 설명이 뒤따랐다. 최초 답변에서 말한 ‘불참’은 세종의 박람회 불참이 아니라 시청 공무원이 현장에 참석하지 않는다는 의미였던 셈이다.그러나 세종시문화관광재단은 세종시와 별개의 외부기관이 아니라 시가 출연한 기관이고, 한글문화도시센터는 세종의 문화도시 사업을 수행하고 있다. 따라서 시청 공무원의 현장 출장 여부와 세종의 문화도시 사업 참가 여부는 명확히 구분해야 한다. 출연기관이 ‘한글문화도시 세종’이라는 이름으로 전국 공식 박람회에서 홍보부스를 운영하고 있는 상황을 단순히 “시는 참석하지 않는다”고 설명한 것은 세종 자체가 불참하는 것으로 받아들여질 소지도 있다.더 큰 문제는 참가 여부를 둘러싼 엇갈린 설명 이후에도 이어졌다. 취재진이 부스 규모와 운영기간, 참가인원, 전시·체험 콘텐츠, 중점 홍보사업과 참가 목적 등 기본적인 내용을 문의했지만 시 담당부서는 이를 즉시 설명하지 못했다. 결국 재단에 관련 자료를 다시 요청해 확인해야 했다.사업 수행기관인 세종시문화관광재단 담당 팀장에게 확인하는 과정에서도 박람회 참가 사실 외에 구체적인 부스 운영내용 등에 대해서는 즉답을 받지 못했다. 현장 관계자를 통한 추가 확인이 필요했다. 그런데 취재 이후 확보된 추진계획안에는 47.6㎡ 규모의 홍보부스부터 운영시간, 홍보 콘텐츠, 슬로건, 핵심 키워드, 벽면 구성, 리플릿, SNS 홍보, 관람객 이벤트와 기념품까지 세부 운영계획이 촘촘하게 담겨 있었다.사업은 이미 계획에 따라 밀양 현장에서 움직이고 있었지만, 이를 관리하고 설명해야 할 주무부서와 수행기관의 책임선에서는 기본적인 사업정보조차 즉시 제시하지 못했다. 이번 취재가 드러낸 것은 현장 사업과 관리행정 사이의 분명한 공백이다.시가 출연기관에 사업 수행을 맡겼다는 이유로 해당 정책에 대한 행정의 역할까지 출연기관에 넘어가는 것은 아니다. 출연기관이 시의 주요 정책을 수행할수록 주무부서에는 사업의 목적과 예산, 추진과정과 성과를 파악하고 관리할 책임이 뒤따른다.특히 ‘한글문화도시 세종’이라는 도시 브랜드를 걸고 전국 단위 공식 행사에 참가하면서 주무부서가 참가 여부부터 정확하게 설명하지 못하고 세부 사업내용도 즉시 파악하지 못했다면, 시가 문화도시 사업을 어느 수준에서 관리·공유하고 있었는지 의문이 제기될 수밖에 없다.재단의 박람회 참가계획이 행사에 앞서 세종시 담당부서에 언제, 어떤 절차와 내용으로 보고·공유됐는지는 기사 마감 시점까지 명확하게 확인되지 않았다. 현재 확보된 자료만으로 사전 보고 자체가 없었다고 단정할 수는 없지만 보고가 정상적으로 이뤄졌다면 왜 주무부서가 사업의 기본적인 내용을 취재 당시 즉시 설명하지 못했는지, 반대로 충분한 공유가 이뤄지지 않았다면 왜 세종을 대표하는 전국 단위 문화도시 사업이 담당부서와 제대로 공유되지 않았는지 시와 재단 모두 설명해야 할 대목이다.취재가 이어진 뒤 세종시 담당 주무관은 현장 관계자로부터 관련 자료를 공유받아 제공하면서 향후 재단과의 소통을 보다 원활하게 하겠다는 취지로 답했지만 박람회가 이미 시작돼 ‘한글문화도시 세종’ 홍보부스가 운영되고 있는 시점에서 언론의 취재가 이어진 뒤에야 주무부서가 세부자료를 다시 확인하는 상황이 벌어졌다는 점은 단순한 답변 착오나 소통 미흡으로만 넘기기 어렵다.세종은 ‘한글문화도시’를 도시의 문화적 정체성과 연결하고 문화 경쟁력을 높이는 핵심 브랜드로 내세우고 있다. 문화정책의 외형은 전국 박람회까지 뻗어나갔지만 정작 이를 뒷받침하는 행정이 사업의 기본내용을 제대로 설명하지 못한다면 정책 구호와 실제 관리행정 사이의 괴리를 지적받을 수밖에 없다.더욱이 ‘문화수도’를 이야기하면서 시 출연기관이 세종을 대표해 전국에서 어떤 사업을 펼치고 있는지 주무부서가 충분히 설명하지 못하는 모습은 문화정책에 대한 행정의 관심과 관리가 구호를 따라가고 있는지 되묻게 한다.말로는 ‘문화수도’를 외치면서 현장 사업은 출연기관에 맡겨둔 채 주무부서가 기본적인 추진내용조차 제때 설명하지 못하는 행정이라면 시민에게 ‘무관심 행정’으로 비칠 수밖에 없다. ‘한글문화도시 세종’에 필요한 것은 또 하나의 화려한 구호가 아니다. 사업을 수행하는 재단과 이를 관리하는 시가 같은 정보를 공유하고 추진과정과 예산, 성과를 점검하며 그 결과를 시민에게 책임 있게 설명하는 행정이다.이번 박람회 취재 과정에서 드러난 엇갈린 설명과 뒤늦은 자료 확인은 사업은 움직이는데 관리행정은 따라가지 못하는 ‘행정 공백’이 문화도시 정책의 신뢰까지 흔들 수 있다는 점에서 세종시가 가볍게 넘겨서는 안 될 문제로 보인다. 최대열 기자 daeyeol6364@hanmail.net

[대전인터넷신문=최대열기자] 정부가 임금 감소 없는 실노동시간 단축을 추진하면서 주 4.5일제가 한국 노동시장의 새로운 시험대로 떠오르고 있다. 중국 등 저비용 제조국의 가격·물량 공세 속에서 노동시간을 줄이면서도 기업 경쟁력과 노동자의 삶의 질을 함께 지킬 수 있느냐가 제도 확산의 관건이다.고용노동부는 올해 ‘워라밸+4.5 프로젝트’를 통해 노사 합의로 임금 감소 없이 주 4.5일제 등 실노동시간을 단축하는 기업을 지원하고 있다. 고용노동부에 따르면 이 사업을 통한 노동시간 단축 참여기업은 6월 말 224곳으로 당초 연간 목표 220곳을 조기 달성한 데 이어 7월 말에는 293곳까지 늘었다. 6월 말 기준으로는 50인 미만 기업이 참여기업의 67.9%를 차지했다.노사발전재단도 일터혁신 상생컨설팅 등을 통해 기업별 노동시간 단축 모델과 생산성 개선 방안을 지원하고 있다. 지난 10일에는 서울 구로구 의료용 기기 제조기업 ㈜에스엔제이를 찾아 주 36시간제 도입 준비 상황과 제조 현장의 생산성 유지 방안 등에 대한 의견을 들었다. 이 기업은 2021년부터 주 38시간제를 운영해 왔으며 현재 실제 근무시간을 주 36시간으로 줄이면서 기존 임금을 유지하는 방안을 준비하고 있다. 아직 주 36시간제 정착 이후 생산성과 매출, 원가 등 경영성과가 확인된 단계는 아니어서 향후 운영 결과를 지켜볼 필요가 있다.주 36시간제의 경제적 의미는 비교적 분명하다. 기존 주 40시간에서 실제 근무시간을 36시간으로 10% 줄이면서 같은 임금을 지급한다면 다른 조건이 동일하다는 단순 계산상 시간당 임금비용은 약 11.1% 높아진다. 다만 제품 한 개를 만드는 데 들어가는 인건비나 전체 생산원가가 곧바로 11.1% 상승한다는 의미는 아니다. 36시간에도 기존 생산량을 유지하거나 더 높은 부가가치를 만들어낸다면 시간당 생산성이 높아지면서 비용 상승 압력을 상쇄할 수 있기 때문이다.결국 주 4.5일제의 경제성을 판단할 핵심은 ‘몇 시간을 덜 일하느냐’보다 ‘줄어든 시간에도 기존의 생산성과 경쟁력을 유지하거나 높일 수 있느냐’에 있다. 임금보전 방식도 정확하게 이해할 필요가 있다. 예를 들어 기존 주 40시간 근무를 기준으로 월 300만 원을 받던 근로자가 주 36시간제로 전환한 뒤에도 월 300만 원을 받는다면 근로자는 주당 4시간의 근로 제공 의무가 줄지만 회사는 이를 이유로 기존 임금을 삭감하지 않는 구조다.노사발전재단 자료에서 설명한 이른바 ‘유급 면제’ 방식은 단축된 4시간을 실제로 근무한 것으로 계산한다는 의미와는 구별된다. 근로기준법상 법정근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간이다. 기업이 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등을 통해 이보다 짧은 소정근로시간을 정하는 것과 법정근로시간 자체가 줄어드는 것은 다른 문제다. 바로 이 지점에서 주 4.5일제 확산에 따른 새로운 노사쟁점이 발생할 수 있다. 주 36시간을 소정근로시간으로 정한 사업장에서 주문 증가나 납기 대응 등을 위해 추가근무가 발생했을 때 이를 어떻게 보상할 것인가의 문제다.주 36시간제 근로자가 특정 주에 총 38시간을 근무했다고 해서 추가된 2시간 전부가 곧바로 근로기준법상 연장근로에 해당한다고 단정할 수는 없다. 주간 총근로시간뿐 아니라 특정일의 1일 8시간 초과 여부와 실제 근무편성 등을 함께 살펴야 한다.또 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에서 주 36시간을 소정근로시간으로 정하고 이를 초과한 근무에 별도 수당이나 보상을 하기로 했다면 그 약정에 따른 보상 문제도 발생할 수 있다. 실제 근로가 법정근로시간을 초과한 경우에는 근로기준법상 연장근로 가산임금 문제도 따르게 된다.따라서 주 4.5일제를 도입하는 기업은 임금보전 여부만 정하는 데 그치지 않고 소정근로시간을 넘어 법정근로시간에 이르기까지 발생하는 추가근무의 보상기준과 승인 절차, 실제 근로시간 기록방식을 노사가 사전에 구체적으로 정할 필요가 있다.더 큰 시험대는 국제경쟁력이다. 한국 제조업의 노동시간 단축 실험은 중국을 비롯한 경쟁국의 가격·물량 공세가 이어지는 상황에서 진행되고 있다. 상대적으로 낮은 노동비용과 대규모 생산능력을 갖춘 국가와 단순 가격으로 경쟁하는 데는 구조적인 한계가 있다.OECD가 2026년 발표한 한국 조선산업 분석에서는 2024년 한국의 노동비용이 일본보다 약 5% 높고 중국의 약 2.3배 수준으로 제시됐다. 다만 OECD는 중국의 경우 제조업 자료를 사용했다고 별도로 밝히고 있어 이를 한·중 제조업 전체의 동일 기준 임금격차로 단순 비교하거나 일반화하는 데는 주의가 필요하다.그럼에도 한국 제조업이 앞으로 ‘더 오래 일하고 더 싸게 만드는 방식’만으로 경쟁하기 어렵다는 점은 노동시간 단축 논의에서 중요한 변수다. 근무시간까지 줄어든다면 같은 시간에 더 많은 생산량을 확보하거나 더 높은 부가가치를 만들어내는 생산성 중심의 경쟁으로 전환할 필요성은 더욱 커진다.OECD의 ‘2026 생산성 지표’에 따르면 2024년 한국의 시간당 국내총생산(GDP)은 2020년 고정 구매력평가(PPP) 기준 52.0달러로 미국 84.1달러의 약 62% 수준이다. 노동시간 단축을 단순한 근로복지 정책이 아니라 산업 생산성 문제와 함께 살펴봐야 하는 이유다.특히 주 4.5일제의 부담은 기업 규모에 따라 다르게 나타날 가능성이 있다. 자동화와 연구개발, 추가 인력에 투자할 여력이 있는 대기업과 달리 인력과 자본이 부족한 중소 제조기업은 줄어든 근무시간을 설비투자나 신규채용으로 보완하기 쉽지 않다.자동화 설비와 추가 인력에 투자할 여력이 부족한 중소기업이 노동시간 감소분을 생산성 향상으로 흡수하지 못하면 생산량 감소나 납기 대응 부담, 추가채용 비용 또는 기존 근로자의 업무강도 증가로 이어질 가능성이 있다.정부 사업 참여기업 가운데 50인 미만 사업장이 6월 말 기준 67.9%를 차지했다는 점은 중소기업에서도 노동시간 단축에 대한 참여가 나타나고 있음을 보여주는 동시에 이들 기업의 생산성 개선을 어떻게 지원할 것인지가 정책의 중요한 과제라는 점도 시사한다.지원 여력에 따라 기업 간 노동조건 격차가 확대될 가능성도 살펴봐야 한다. 생산성이 높고 투자 여력이 있는 기업에서는 임금을 유지하면서 근무시간을 줄일 수 있지만 그렇지 못한 사업장에서는 기존 근무체계를 유지하면서 이른바 ‘좋은 노동조건’이 일부 기업과 근로자에게 집중될 가능성도 있기 때문이다.노동자에게도 주 4.5일제가 항상 유리한 결과만 가져온다고 단정하기 어렵다. 기존 40시간에 처리하던 업무를 그대로 유지한 채 36시간 안에 끝내도록 한다면 근로시간 단축이 사실상 노동강도 상승으로 바뀌는 ‘압축노동’ 문제가 발생할 수 있다.정규 근무시간은 줄었지만 퇴근 이후 전화와 모바일 메신저, 이메일, 전자결재 등 사실상의 업무가 계속된다면 명목상 노동시간과 실제 노동시간 사이의 차이를 둘러싼 갈등도 예상된다. 직종 간 형평성도 풀어야 할 과제다. 사무·연구직은 근무시간을 상대적으로 유연하게 조정할 수 있지만 생산라인과 영업, 고객대응, 교대근무 직종은 동일한 방식을 적용하기 어렵다. 같은 사업장에서도 직무에 따라 휴무와 근무시간이 달라질 경우 형평성 문제가 제기될 수 있다.생산성 향상의 핵심 수단으로 거론되는 AI와 자동화도 양면성을 갖는다. 자동화는 줄어든 노동시간을 기술로 보완하고 생산성을 높일 수 있지만 결과적으로 필요한 인력이 감소한다면 노동시간 단축을 위해 시작한 생산성 혁신이 고용불안으로 돌아오는 역설이 발생할 가능성도 배제할 수 없다. 따라서 지속 가능한 주 4.5일제는 기업과 노동자 어느 한쪽에 비용과 부담을 전가하는 방식으로는 정착하기 어려울 것으로 보인다.기업은 AI·자동화와 스마트공장, 계획생산, 공정 표준화 등을 통해 불필요한 노동시간과 대기·재작업을 줄여야 한다. 정부는 투자 여력이 상대적으로 부족한 중소기업을 중심으로 자동화와 디지털 전환, 직무훈련, 노동시간 단축 초기비용을 연계 지원하는 방안을 강화할 필요가 있다.노동자 역시 새로운 생산방식에 필요한 직무교육과 공정개선에 참여하되 기술혁신이 일방적인 인력감축으로 이어지지 않도록 직무전환과 재교육, 인력 재배치 원칙 등을 노사가 함께 마련할 필요가 있다.무엇보다 중요한 것은 생산성 향상으로 만들어진 성과를 어떻게 배분할 것인가다. 생산성 증가분이 기업에만 돌아간다면 근로자는 업무강도만 높아졌다고 느낄 수 있고, 반대로 생산성 개선 없이 임금보전과 노동시간 단축 비용을 기업만 부담한다면 제도를 장기간 유지하기 어렵다. 기업에는 원가 절감과 품질·납기 경쟁력 향상이라는 성과가 돌아가고 근로자에게는 기존 임금 유지와 노동시간 단축, 합리적인 성과보상이 돌아가는 구조를 만드는 것이 노사 공존을 위한 현실적인 대안이 될 수 있다.이를 위해 노동시간 단축 전후의 변화를 노사가 함께 확인할 수 있는 객관적인 평가기준을 만드는 방안도 검토할 만하다. 노동시간과 생산량뿐 아니라 불량률과 재작업률, 납기 준수율, 부가가치, 노동강도, 이직률 등을 일정 기간 함께 살펴본 뒤 근무제도를 조정하는 방식이다.이 같은 방식은 기업에는 노동시간 단축이 실제 경쟁력에 어떤 영향을 미쳤는지를 판단할 근거를 제공하고 근로자에게는 생산성 향상이 단순한 노동강도 상승 때문인지, 공정혁신과 기술투자에서 나온 것인지를 확인하는 장치가 될 수 있다.노사발전재단이 지난 10일 방문한 에스엔제이도 생산·출하 요청과 재작업 일정 등 출고 전 과정을 표준화하고 영업과 제조부서 간 계획생산 시스템을 도입하는 방안을 준비하고 있다. 다만 이러한 시도가 주 36시간제 시행 이후 실제 생산성 유지와 노동자의 업무부담 완화로 이어질지는 객관적인 성과를 통해 검증할 필요가 있다.박종필 노사발전재단 사무총장은 “실노동시간 단축은 기업의 업무방식과 생산과정을 함께 혁신하는 것이 중요하다. 그래야 노동시간이 줄어도 생산성은 올라가는 마법 같은 일이 현실화되기 때문이다”라며 “㈜에스엔제이의 사례처럼 노사가 함께 해법을 찾는 다양한 모델이 현장에 확산될 수 있도록 적극 지원하겠다”고 밝혔다.결국 주 4.5일제의 성패는 ‘36시간을 일하느냐, 40시간을 일하느냐’라는 숫자만으로 판단하기 어렵다. 중국 등 저비용 제조 경쟁국과 맞서야 하는 기업에는 줄어든 노동시간을 기술과 숙련, 공정혁신으로 얼마나 대체할 수 있느냐가 경쟁력과 생존의 문제다.노동자에게는 생산성 향상이 압축노동이나 임금 감소, 고용불안으로 전가되지 않고 실질적인 노동시간 단축과 정당한 보상으로 이어지는지가 중요하다. 주 4.5일제의 지속 가능성은 결국 ‘덜 일하고 같은 임금을 받는 것’을 넘어 더 짧은 시간에 높은 부가가치를 만들고, 그 과정에서 발생하는 성과와 부담을 노사가 얼마나 공정하게 나눌 수 있느냐에 달려 있다. 최대열 기자 daeyeol6364@hanmail.net