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한국HRD협회, '온보딩' 조명하는 제364차 HRD포럼 개최 - 조직 적응력과 몰입도 측면에서 온보딩 학습 - 11월 30일 수요일 삼성동 섬유센터 스카이뷰 17층에서 개최 - 주제특강과 3개 우수 온보딩 사례로 HRD포럼 구성
  • 기사등록 2022-12-01 19:33:33
  • 수정 2022-12-14 14:39:27
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한국HRD협회가 지난 11월 30일 수요일, 서울 삼성동 섬유센터 스카이뷰 17층에서 '조직 적응력과 몰입도 향상을 위한 온보딩 전략'을 주제로 제364차 HRD포럼을 개최했다.



▲ 제364차 HRD포럼은 온보딩을 주제로 많은 HRD 관계자가 참여해서 인사이트를 얻는 시간이었다.



온보딩은 기업에 새롭게 합류했거나, 역할과 팀이 바뀐 이들이 빠르게 적응할 수 있도록 지원하는 과정을 말한다. 그러나 이제는 적응 지원을 넘어서 '이곳에서 나는 어떻게 성장하고 발전할 수 있는가?'에 대한 해답을 찾게끔 전략적으로 지원해야 한다. 그런 차원에서 한국HRD협회는 적응력과 몰입도를 중심으로 온보딩을 심층 조명하는 시간을 가졌다.


주제특강은 윤정구 이화여자대학교 경영대학 교수가 맡았다. 윤 교수는 "신규입사자뿐만 아니라 경력직 입사자의 다수가 빠른 시간에 이직을 결정하고 실행하는 것은 큰 문제."라며 "MZ세대를 중심으로 변화하는 고용 패턴에 최적화된 온보딩이 필요한 시기."라고 진단했다. 이제 직장인들은 적응에 어려움을 겪고, 성장에의 확신을 얻지 못하면 과감하게 퇴사하는 시대이기 때문이다.



▲ 윤정구 교수가 온보딩이 지향해야 하는 목적의 성전은 무엇인지 설명하고 있다.



아울러 윤 교수는 사전 온보딩, 오리엔테이션, 온보딩, 평가와 개선으로 이어지는 현 상황을 돌아보며 "프로세스 차원에서의 계약보다 심리적 계약을 잘 맺고 올바로 지켜가야 한다."라고 강조했다. 온보딩은 성패는 구성원의 마음을 사로잡는 문화에 있다는 뜻이다. 따라서 윤 교수는 "온보딩을 HRD 프로그램을 넘어 가정을 바꾸는 하나의 실험실로 만들어주길 바란다."라고 당부했다.


이어서 윤 교수는 실험실을 구축하는 방안에 관해 설명했다. 크게는 목적이 구성원에게 공유되어 공동 주인됨을 실현하는 협업의 발현이다. 윤 교수는 "기업은 원대한 목적에 담긴 가치를 기반으로 한 운명공동체로 거듭나야 하며 그 시작이 온보딩."이라고 강조했다.



▲ 양재갑 롯데쇼핑 팀장이 DT 구현과 맞물리는 자사의 온보딩 사례를 공유하고 있다.



주제특강 이후에는 롯데쇼핑, GS칼텍스, 유한킴벌리의 온보딩 사례가 공유됐다. 먼저 양재갑 롯데쇼핑 e커머스사업본부 팀장이 업계 최고 수준의 클라우드 역량을 갖춘 인재로 성장하도록 돕는 'LBP(LotteON Builder Program)'를 소개했다 그는 "업무 소개 발표, 아키텍쳐 화이트보딩, 과제 구현과 데모, 1on1 미팅과 AWS 자격층 취득의 프로세스로 DT 전략을 구현해줄 인재를 키우고 있다."라고 말했다. 아울러 그는 "전문적인 역량만이 아니라 관계에도 집중하며 신규입사자들 관점에서 좋은 회사를 만들기 위해 노력하고 있다."라고 덧붙였다.



▲ 박관혁 GS칼텍스 책임이 성공적인 온보딩의 요건을 짚어주고 있다.



이어서 GS칼텍스 HR개발팀의 박관혁 책임과, 김병욱 선임이 강단에 올랐다. 두 연사는 기본적인 규정과 규칙 및 정책 등을 알려주는 Compliance, 새로운 업무에 대한 명확한 커뮤니케이션이 이뤄지는 Clarification, 조직에 대해 받아들이고 이해하는 Culture, 직무와 조직에 대한 진짜 정보를 얻을 수 있는 Connection을 온보딩 성공의 요소로 꼽았다. 연사들은 "기본적인 부분에 쓸모 있는 내용과 프로그램을 추가하고, 적절하게 Pulse Survey를 진행하며 대상자의 마음을 살피는 온보딩에 집중하고 있다."라고 강조했다.



▲ 김병욱 GS칼텍스 선임은 ˝온보딩 대상자들의 새로운 삶의 여정을 돕기 위해 최선을 다하고 있다.˝라고 설명했다.



마지막으로 홍승표 유한킴벌리 Employee eXperience 본부 팀장이 발표에 나섰다. 그는 '사원생애주기 전 과정에서 의미있는 경험을 통해 회사와 구성원이 함께 성장하는 것'으로 사원경험을 정의했다. 그런 측면에서 홍 팀장은 "결정과 적응의 단계에서 의미 있는 경험을 제공하는 것이 유한킴벌리 온보딩의 핵심."이라고 설명했다. 아울러 그는 "무엇을 하고 싶은지, 무엇으로 달성할 수 있는지, 어떤 방법으로 성장할 것인지를 묻고 지원하며 한 명의 뛰어난 직장인이자 사람을 키우고 있다."라고 강조했다.



▲ 홍승표 유한킴벌리 팀장은 직원의 생애설계를 체계적으로 지원하는 자사의 온보딩 사례를 공유하며 주목을 받았다.



온보딩은 이미 많은 연구가 이뤄졌다. 그러나 훌륭한 HRD 프로세스가 있다고 해서 효과가 보장되는 것이 아니다. 맞춤형 지원을 해줬다고 해도 온보딩 대상자가 오래 다니지 않고 퇴사를 결정하면 효과가 없었던 것과 같다. 윤정구 교수를 비롯해 기업 실무자들이 진정성, 성장에의 길, 가치, 생애 등을 온보딩 과정에서 각별히 강조한 이유다. 지금은 대퇴사 시대가 펼쳐졌고, 기업은 오랜 기간 최선을 다해 일하며 성과를 만들어 줄 인재가 필요하다. 그래서 온보딩을 다룬 제364차 HRD포럼은 의미가 남달랐다. 이처럼 큰 인사이트를 주며 성황리에 제364차 HRD포럼을 마무리한 한국HRD협회는 오는 12월 28일 수요일에 제365차 HRD포럼을 개최하며 HRD 관계자들과 함께 길었던 2022년을 마무리할 계획이다.



▲ 제364차 HRD포럼은 강연장을 가득 메운 HRD 관계자들 덕분에 빛난 학습의 장이었다.





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